日清紡グループ各社は、企業は公器であることを深く認識し、公正な競争のもとで利潤を追求すると同時に「良き企業市民」として積極的に社会貢献活動を行うことをその使命としております。
ニッシントーア・岩尾株式会社はWFPの活動を支援しています。
ニッシントーア・岩尾（株）は日清紡グループの一員として時代に適合したＣＳＲを果たすという想いを込めて、「食糧支援」を通じて「未来」を届けるというＷＦＰの理念に賛同し、ＷFPの日本における民間協力の窓口である認定ＮＰＯ法人、国連ＷＦＰ協会を評議会の一員として、2007年より支援しています。
ＷＦＰ国連世界食糧計画は国連唯一の食糧支援機関で、世界最大の人道支援機関です。 飢餓と貧困の撲滅を使命として１９６３年から活動を始めました。ローマに本部を置き、世界各地に現地事務所を設けています。ＷＦＰは２０１６年には８２カ国でおよそ８２２０万人の人々に食糧支援を行いました。このＷＦＰの活動資金は、各国政府からの任意拠出金と民間企業や団体、個人からの募金で賄われています。
国連ＷＦＰ協会は、日本国内でＷＦＰ 国連世界食糧計画の食糧援助活動を支援するために１９９９年に設立された認定ＮＰＯ法人で、国連ＷＦＰ協会は、日本における民間からの募金活動や、企業・団体との協力関係の推進、広報活動を通してＷＦＰの活動を支えています。
支援までの流れ
ニッシントーア・岩尾株式会社は、公益財団法人国際開発救援財団（FIDR）の活動を支援しています。
ニッシントーア・岩尾（株）は、子どもの未来を育む「チャイルド・ケア」と「日本企業と日本人による国際協力の推進」をミッションに掲げ、開発途上国の人々の自立と発展を目的とした国際協力援助と、国内外の緊急援助を実施している公益財団法人開発救援財団（FIDR）の活動に賛同し、FIDRが設立された1990年から、賛助会員として活動を支援しております。
FIDRを通じて、開発途上国の人々が貧困から脱し、よりよい生活が営めるよう、また自然災害で被災された方々の復興に役立てるよう、「企業は公器である」責務を果たすべく、FIDRの活動を支援してまいります。
- ○FIDRの２つのミッション
- ・FIDRは開発途上国の子どもたちが健やかに育つことができる社会をつくります。
- ・FIDRは日本国内の様々な企業、団体、そして多くの個人の皆様と一緒に、国際協力を推進します。
- ○ミッションを実現するための３つの事業
-
1.国際協力事業
ベトナム、カンボジア、ネパールを中心とする開発途上国の人々が貧困から脱して、地域が自立的に発展していくことができるように様々な分野で現地に根差した支援を行っています。 - 2.緊急援助事業
日本を含むアジアの国々で自然災害に見舞われた人々への支援を行っています。
（東日本大震災、熊本地震など） - 3.広報啓発事業
多くの方々との協力の輪を広げるための情報発信やコミュニケーションを行っています。
©FIDR
ニッシントーア・岩尾（株）は、子どもの未来を育む「チャイルド・ケア」と「日本企業と日本人による国際協力の推進」をミッションに掲げ、開発途上国の人々の自立と発展を目的とした国際協力援助と、国内外の緊急援助を実施している公益財団法人開発救援財団（FIDR）の活動に賛同し、FIDRが設立された1990年から、賛助会員として活動を支援しております。
ニッシントーア・岩尾㈱ 「次世代育成支援対策推進法」一般事業主行動計画
社員が仕事と子育てを両立させることができ、社員全員が働きやすい環境を作ることによって、
すべての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、次のように行動計画を策定する。
１．計画期間 ： 2025年4月1日～2028年3月31日（3年間）
２．内容
目標①：有給休暇取得率を65％以上とする。
【対策】
・年5日の年次有給休暇取得義務の徹底
・毎月、有給休暇の取得状況を周知し、取得を促す 。
・有給休暇取得奨励日の活用を事前に周知し、取得するよう促す。
目標②：計画期間中の男性社員の育児休業取得率を50％以上とする。
【対策】
・育休の対象となる男性社員（上司も含めて）に個別説明を実施する。
目標③：計画期間中の従業員全員の所定外労働時間を、1人当たり月平均3時間30分以内にする。
【対策】
・所定外労働の原因調査を行う。
・業務内容の見直し
<問い合わせ先>
総務管理本部（本社） 03-3668-1861
総務管理本部（大阪） 06-6251-1553
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
男女ともに全社員が活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。
１．計画期間 ： 2025年4月1日～2028年3月31日（3年間）
２．当社の課題
課題①
総合職に占める女性の割合が少ない。
課題②
当社の現状は、体系化された教育制度がないため、エリア職を中心とした女性社員の教育訓練が行われてこなかった結果、女性管理職が非常に少ない。男女関係なく、職制別（等級別）に応じた教育制度を作る必要がある。
３．目標と取組内容・実施時期
目標①：女性総合職を3名以上増やす。
＜実施時期・取組内容＞
2025年4月1日～ 女性総合職の採用をする。
2025年4月1日～ 職群転換制度を活用して女性総合職を増やす。
目標②：職制別に応じた教育制度を作成し、受講率については男女差を無くすことで、女性管理職を2名以上育成する。
＜実施時期・取組内容＞
2025年4月１日～研修体系図に応じた研修セミナーの受講実施
2025年4月１日～管理職候補生の昇格試験の実施
＜実施時期・取組内容＞
2025年4月1日～在宅勤務する際の障害のひとつであるペーパーレス化を推進させるための方策を検討し、課題解決する
〔参考資料〕
男女別平均勤続年数 男性：１９年１０ケ月 女性：１７年１ケ月
2024年12月31日現在
・女性総合職の割合 9％
2024年12月31日現在
＜問合せ先＞
総務管理本部（本社） 03-3668-1861
総務管理本部（大阪） 06-6251-1553
女性の活躍に関する情報公表
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
労働者に占める女性労働者の割合
・正社員 36.2％
・嘱託・シニア・パート・派遣社員 57.9％
＊2022年12月末現在
＊正社員：受入出向者含む
ページの先頭へ